Salário-Maternidade na Gestação de Risco e Auxílio-Doença 2026

A dúvida mais comum de quem vive uma gestação de risco é se vai receber salário-maternidade ou auxílio-doença durante o afastamento. A resposta é: os dois, em momentos diferentes. O que muitas pessoas chamam de "auxílio maternidade" na verdade são dois benefícios distintos, pagos pelo INSS, que se encadeiam ao longo da gravidez e do pós-parto.

O salário-maternidade está ligado ao parto (ou à adoção). Pela Lei 8.213/1991, art. 71, a licença de 120 dias só pode começar até 28 dias antes do parto. Ou seja: se a gestante precisa se afastar bem antes disso — no 5º, no 6º mês — por uma complicação, o salário-maternidade ainda não pode ser usado. É aí que entra o auxílio-doença.

Segundo o Ministério da Saúde e a FEBRASGO (Federação Brasileira de Ginecologia e Obstetrícia), a gestação de alto risco é aquela em que a vida ou a saúde da mãe ou do bebê têm maiores chances de serem afetadas — situações que frequentemente exigem repouso e afastamento do trabalho. Nesses casos, o auxílio-doença (Lei 8.213/1991, art. 59 e art. 60; Decreto 3.048/1999) cobre o período anterior à licença-maternidade. Para a empregada CLT, a empresa paga os primeiros 15 dias e o INSS assume a partir do 16º. Quando o parto se aproxima, um benefício dá lugar ao outro.

A diferença de carência entre os dois também aparece logo aqui: o auxílio-doença pede, em regra, 12 contribuições (dispensadas na gravidez de alto risco pela tese da TNU), enquanto o salário-maternidade tem carência zero para a empregada CLT, a doméstica e a avulsa. Para autônomas, contribuintes individuais e facultativas, exigiam-se antes 10 contribuições — regra que o STF declarou inconstitucional em 2024 (ADIs 2.110 e 2.111) e que a IN PRES/INSS 188/2025 afastou: hoje basta manter a qualidade de segurada na data do parto ou da adoção. Mais adiante detalhamos cada caso.

O auxílio-doença (hoje oficialmente chamado de auxílio por incapacidade temporária) é o benefício pago pelo INSS a quem fica temporariamente incapaz de trabalhar por mais de 15 dias. Na gestação de risco, ele cobre o afastamento causado por complicações como pré-eclâmpsia, diabetes gestacional, descolamento de placenta, hemorragias ou risco de parto prematuro — sempre conforme avaliação do obstetra e da perícia do INSS.

Para a empregada CLT, os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa; a partir do 16º dia, o benefício passa a ser do INSS (Lei 8.213/1991, art. 59 e art. 60). Para autônomas, MEI, contribuintes individuais e facultativas, o INSS paga desde o início do afastamento. Em todos os casos, é preciso laudo médico detalhado e, normalmente, perícia médica.

Os detalhes do afastamento médico, das complicações cobertas e do passo a passo da perícia estão no guia específico sobre auxílio-doença na gravidez de risco. Aqui, o foco é como esse afastamento se conecta ao salário-maternidade.

Carência é o número mínimo de contribuições mensais necessárias para ter direito a um benefício. Ela funciona de forma diferente para o auxílio-doença e para o salário-maternidade — e é um dos pontos que mais geram indeferimento.

Carência do auxílio-doença na gravidez de risco

Em regra, o auxílio-doença exige 12 contribuições de carência. Porém, a Turma Nacional de Uniformização (TNU), no Tema 220 (julgado em 2021), firmou que a gravidez de alto risco com recomendação médica de afastamento por mais de 15 dias dispensa a carência — entendendo que a lista de doenças graves do art. 151 da Lei 8.213/1991 não é taxativa. A questão chegou ao Supremo Tribunal Federal, que reconheceu repercussão geral no Tema 1.353 (RE 1.455.046) e ainda vai decidir definitivamente o ponto.

Carência do salário-maternidade por categoria

Já o salário-maternidade tem uma regra própria de carência, que mudou em 2024. Até então, autônomas, contribuintes individuais e facultativas precisavam de 10 contribuições para receber. Em março de 2024, o STF (ADIs 2.110 e 2.111) declarou essa carência inconstitucional, e a IN PRES/INSS 188/2025 (julho de 2025) regulamentou a dispensa. Hoje, o que vale para todas as categorias é manter a qualidade de segurada na data do parto ou da adoção:

Os comprovantes de recolhimento (DAS do MEI, GPS da autônoma) e os documentos que provam a atividade rural continuam muito úteis — não mais como contagem de carência, e sim como prova da qualidade de segurada na data do parto. Entenda a fundo essa mudança no guia sobre a carência de 10 contribuições para autônomas em 2026.

Repare na diferença: a empregada CLT nunca teve carência para o salário-maternidade, mas precisaria, em tese, das 12 contribuições do auxílio-doença (a não ser pela dispensa do Tema 220). Por isso é tão importante saber qual benefício você está pleiteando em cada fase da gravidez.

Quando o parto se aproxima, o auxílio-doença é encerrado e tem início o salário-maternidade. Não há acúmulo: a segurada não recebe os dois ao mesmo tempo. A licença de 120 dias pode começar a partir de 28 dias antes da data prevista do parto (Lei 8.213/1991, art. 71; Decreto 3.048/1999), e é nesse marco que a troca de benefício costuma acontecer.

• 1.
  Durante a gestação de risco, você recebe o auxílio-doença enquanto durar o afastamento por complicação médica.
• 2.
  Faltando até 28 dias para o parto, solicite o salário-maternidade pelo Meu INSS, com atestado médico que indique a data provável do parto.
• 3.
  A partir do parto, a licença de 120 dias corre normalmente, mesmo que o bebê precise ficar internado (situação que pode gerar regras específicas).

Em situações de parto antecipado ou complicações no nascimento, vale conhecer também os direitos ligados ao parto prematuro e o salário-maternidade e à prorrogação da licença por complicações.

Uma preocupação frequente é: "posso ser demitida estando afastada por gestação de risco?". A resposta é não. A gestante tem estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme o art. 10, II, "b" do ADCT da Constituição de 1988.

Durante o auxílio-doença e durante a licença-maternidade, o contrato de trabalho fica suspenso, mas o vínculo é mantido — a empresa não pode dispensar a empregada sem justa causa nesse período. Essa proteção vale inclusive para quem está em contrato de experiência ou prazo determinado (TST, Súmula 244). Os detalhes estão no guia sobre estabilidade da gestante.